ჟურნალი ნომერი 3 ∘ თენგიზ ვერულავა ∘ გიორგი ჭილაძე ∘ თემურ ბარკალაია ∘
პირველადი ჯანდაცვის პერსონალის მოტივაციის და სამუშაოთი კმაყოფილების გამოწვევები საქართველოში

ანოტაცია. მოტივაცია და სამუშაო კმაყოფილება რთული კონსტრუქციებია, რომლებზეც გავლენას ახდენენ სხვადასხვა ფინანსური და არაფინანსური ფაქტორები. კვლევის მიზანია საქართველოში პირველადი ჯანდაცვის პერსონალის მოტივაციისა და სამუშაოზე კმაყოფილების განმსაზღვრელი ფაქტორების შესწავლა. კვლევამ აჩვენა, რომ  პირველადი ჯანდაცვის მუშაკების მოტივაციაზე გავლენას ახდენს ინდივიდუალური მახასიათებლები (მაგ., მოწოდება), ფინანსური და არაფინანსური გარეგანი სტიმულები, ორგანიზაციული სტრუქტურები და პროცესები, მათ შორის ზედამხედველობა, ლიდერობა, რესურსების განაწილების სამართლიანობა და პასუხისმგებლობა, პერსონალის დინამიკა და გუნდის ერთიანობა, კოლეგებთან და ხელმძღვანელობასთან ურთიერთობა, პაციენტებთან ურთიერთობა, ინტელექტუალური სტიმული, უწყვეტი სამედიცინო განათლების შესაძლებლობა. მოტივაცია და კმაყოფილების დონე არ არის დამოკიდებული ერთ კონკრეტულ ფაქტორზე და გადამწყვეტ როლს თამაშობს მრავალი ფაქტორი. ექიმის მაღალი კმაყოფილება საკუთარი სამუშაოთი მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს მის მიერ გაწეულ მომსახურებას და დადებითად აისახება პაციენტის კმაყოფილების ხარისხზე. ჯანდაცვის პოლიტიკის შემქმნელებმა, დამგეგმავებმა და მენეჯერებმა კრიტიკულად უნდა გაანალიზონ დამატებითი სტიმულების მიწოდების მნიშვნელობა. ჯანდაცვის მუშაკთა შრომით კმაყოფილების გასაუმჯობესებლად, გარდა ხელფასისა, განსაკუთრებული აქცენტი უნდა გაკეთდეს ოჯახური ცხოვრების მხარდაჭერაზე, ღირსეული საცხოვრებელი პირობების შექმნაზე, საგანმანათლებლო პერსპექტივებზე და ადეკვატურ თავისუფალ დროზე. გარდა ამისა, ყურადღება უნდა მიექცეს ისეთ სხვა არაფინანსური წახალისებებზე, როგორიცაა საგანმანათლებლო ტრენინგები, პროფესიული განვითარების და დაწინაურების უკეთესი შესაძლებლობები. მოტივაციისა და სამუშაო კმაყოფილების გაგება ხელს უწყობს ისეთი პროგრამული რეკომენდაციების შემუშავებას, რომლებიც აამაღლებენ ჯანდაცვის სისტემების ეფექტურ მუშაობას.

საძიებო სიტყვები: მოტივაცია, მუშაობით კმაყოფილება, ჯანდაცვის პოლიტიკა, პირველადი ჯანდაცვა, ოჯახის ექიმები

შესავალი

მოტივაცია განისაზღვრება, როგორც წარმატებული მუშაობისათვის და ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად ადამიანის ძალისხმევა, სწრაფვა, სტიმულირების პროცესი და ვითარდება ინდივიდუალური, ორგანიზაციული და კულტურული ფაქტორების ურთიერთქმედების შედეგად (Franco et al., 2002; Toode at al., 2011). ჯანდაცვის მუშაკების მოტივაცია მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს მათი მუშაობისა და სამედიცინო მომსახურების მიწოდების შედეგების გაუმჯობესებას.

სამუშაოს კმაყოფილება პოზიტიური ემოციური მდგომარეობაა და გვიჩვენებს, თუ რამდენად კმაყოფილია ადამიანი თავისი სამუშაოთი. სამუშაოთი კმაყოფილებას განსაზღვრავს სამუშაო პირობები და ორგანიზაციული გარემო, ექიმებსა და ექთნებს შორის ურთიერთობები, თანამშრომლებს შორის კოლეგიალური თანამშრომლობა, სამედიცინო ორგანიზაციის მართვის თავისებურებები, აღიარება. სამუშაოთი კმაყოფილება გავლენას ახდენს სამედიცინო პერსონალის სამუშაო ადგილზე შეკავებაზე.

ერთი შეხედვით,  მოტივაცია და სამუშაოთი კმაყოფილება ერთმანეთთან არის დაკავშირებული, თუმცა ისინი ერთმანეთისაგან განსხვავდება (Christen et al., 2006). მოტივაცია არის ადამიანის განზრახვა მიაღწიოს დასახულ ორგანიზაციულ მიზნებს. სამუშაოთი კმაყოფილება გულისხმობს ადამიანის დამოკიდებულებას ორგანიზაციულ გარემოსთან. მათზე გავლენას ახდენენ ინდივიდუალური (თვითშეფასება, მოლოდინები, საჭიროებები), ორგანიზაციული (სტრუქტურა, პროცესები, რესურსები, კულტურა) და სოციალურ-კულტურული (მოლოდინი, კულტურის გავლენა ორგანიზაციებზე, რეფორმები) ფაქტორები (Kahiga, 2018).

მსოფლიოში მრავალი კვლევა არსებობს, სადაც შესწავლილია მოტივაციაზე და სამუშაოთი კმაყოფილებაზე სხვადასხვა ფაქტორების გავლენა. თუმცა, ეს ფაქტორები შედარებით ნაკლებად არის შესწავლილი განვითარებად ქვეყნებში. უფრო მეტიც, მოტივაციაზე და სამუშაოთი კმაყოფილების შესახებ კვლევების უმეტესი ნაწილი ეხება ჰოსპიტალურ სფეროში დასაქმებულ ჯანდაცვის მუშაკებს და შედარებით ნაკლებად ეძღვნება პირველადი ჯანდაცვის სისტემაში მოღვაწე პერსონალს.

პირველადი ჯანდაცვა ყველაზე სამართლიანი და ეფექტიანი სტრატეგიაა მოსახლეობის ჯანმრთელობის გასაუმჯობესებლად. პირველადი ჯანდაცვა პაციენტის პირველი კონტაქტია დაავადებების წინააღმდეგ ბრძოლაში და უზრუნველყოფს საზოგადოებისთვის ხელმისაწვდომ, ყოვლისმომცველ, უწყვეტ და კოორდინირებულ ჯანდაცვას. გამართული პირველადი ჯანდაცვა ხელს უწყობს მოსახლეობის ჯანმრთელობის გაუმჯობესებას და ამცირებს უფრო ძვირადღირებული ჰოსპიტალური სისტემის დატვირთვას, განსაკუთრებით მოსახლეობის დაბერებისა და ქრონიკული პირობების მზარდი ტვირთის პირობებში.

საკითხის აქტუალობას ხაზს უსვამს საქართველოში პირველადი ჯანდაცვის სისტემის სუსტად განვითარება (მიქავა და გაბრიჭიძე, 2019). საქართველოში პირველადი ჯანდაცვის სისტემის განვითარების დაბალ  დონეზე მეტყველებს ის ფაქტი, რომ 2019 წლის მონაცემებით, ამბულატორიულ სამედიცინო დაწესებულებებში  მიმართვათა რაოდენობა ერთ სულ მოსახლეზე წლის განმავლობაში 3.6-ს შეადგენს, მაშინ როცა ევროპის ქვეყნებისათვის იგი 7.5-მდე აღწევს. საქართველო ამ მაჩვენებლით ბოლოდან მეორე ადგილზე იმყოფება ჯანმოს ევროპის რეგიონის ქვეეყნებთან შედარებით. 2013 წლიდან საყოველთაო ჯანმრთელობის დაცვის სახელმწიფო პროგრამის ამოქმედების შედეგად ამბულატორიებში პაციენტთა მიმართვიანობის საერთო მაჩვენებელი 25%-ით გაიზარდა, რაც მეტყველებს ჯანდაცვის სერვისებზე ფინანსური ხელმისაწვდომობის ამაღლებაზე (Verulava et al., 2017). თუმცა, პროგრამის ბენეფიციართა მხოლოდ 22%-მა მიმართა ამბულატორიას სამედიცინო დახმარების მისაღებად.

აღნიშნული პრობლემები კიდევ უფრო აღრმავებს ადამიანურ რესურსებთან დაკავშირებულ ბევრ გამოწვევებს, რაც გავლენას ახდენს ჯანდაცვის მუშაკების როგორც მოტივაციაზე და მუშაობაზე, ასევე ამ პოზიციებზე მათ შენარჩუნებაზე. აღნიშნული განსაკუთრებით პრობლემატურია ოჯახის ექიმისთვის. კვლევები ადასტურებენ, რომ ოჯახის ექიმები სათანადო ხარისხით მომსახურების დაბალი მოტივაციის მიზეზად ანაზღაურების სიმცირეს ასახელებენ (ვერულავა და ბერუაშვილი, 2019). რესპოდენტთა 85%-ის ანაზღაურება 700 ლარზე ნაკლებია, რაც ოჯახის ექიმთა 65%-ის აზრით, ძალიან დაბალია, ხოლო 70%-ის აზრით, მათი ანაზღაურება არ არის გაწეული შრომის ადექვატური და გაცილებით მეტი მუშაობა უწევთ, ვიდრე უნაზღაურდებათ (ვერულავა, 2021).

შედარებით ნაკლები მტკიცებულებები არსებობს ოჯახის ექიმების მოტივაციაზე და სამუშაოს კმაყოფილებაზე მოქმედ გავლენის ფაქტორებზე. პირველადი ჯანდაცვის მუშაკების მოტივაციის ამაღლებისკენ მიმართული ძალისხმევები, განსაკუთრებით მწირი ფინანსური რესურსების პირობებში, ძირითადად, მოიცავს ფინანსური მოტივაციის ღონისძიებებს, რაც გარე ფაქტორებს წარმოადგენს. მიუხედავად იმისა, რომ ფინანსური მოტივაცია აუცილებელია ჯანდაცვის მუშაკების ეფექტურად მუშაობისთვის, საჭიროა ისეთი შინაგანი, არაფინანსური ფაქტორების როლის უფრო ღრმად შესწავლა, როგორებიცაა აღიარება, უკეთესი სამუშაო გარემო, ლიდერობა, მნიშვნელობას ჯანდაცვის მუშაკების მოტივაციაზე.

საქართველოში პირველადი ჯანდაცვის სისტემაში მუშაკების მოტივაციის  თავისებურებების კვლევა ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საკითხია, პირველადი ჯანდაცვის პოლიტიკისა და ბიზნეს პროცესების ფორმირებისათვის. ასევე კვლევის მნიშვნელოვანი კითხვაა რა განმასხვავებელი  ასპექტები არსებობს პერსონალის სამუშაოთი კმაყოფილებასა და მოტივაციის ფაქტორებს შორის და რა განმასხვავებელი თავისებურებები აქვს სქართველოს პირველადი ჯანდაცვის პერსონალს აღნიშული მიმართულებით.

კვლევის მიზანია საქართველოში პირველადი ჯანდაცვის პერსონალის მოტივაციისა და სამუშაოზე კმაყოფილების განმსაზღვრელი ფაქტორების შესწავლა, მათი გავლენის დადგენას პროფესიული მიზნების მიღწევის უნარზე.

მეთოდოლოგია

რაოდენობრივი კვლევის ფარგლებში განხორციელდება პირველადი ჯანდაცვის პერსონალის გამოკითხვა წინასწარ სტრუქტურირებული კითხვების მეშვეობით. თვისებრივი კვლევის ფარგლებში გამოყენებულ იქნება სიღრმისეული (ექსპერტული) ნახევრადსტრუქურული ინტერვიუ.

სამიზნე ჯგუფები

პირველადი ჯანდაცვის მუშაკების მოტივაციების შესახებ ჰოლისტიკური წარმოდგენის მიღების მიზნით, შერჩეულ იქნა მაქსიმალური ვარიაციის შერჩევის მეთოდი, რომლის მიზანია სხვადასხვა გეოგრაფიულ გარემოში დასაქმებული პირველადი ჯანდაცვის მუშაკების ჩართვა. კვლევა ჩატარდება თბილისის და საქართველოს სხვადასხვა რეგიონების სამედიცინო ორგანიზაციები. კვლევის სამიზნე ჯგუფს წარმოადგენენ: პირველადი ჯანდაცვის ექსპერტები, ოჯახის ექიმები, ექთნები.

სიღრმისეული ინტერვიუები ჩატარდება პირველადი ჯანდაცვის საკითხებთან შეხების მქონე ექსპერტებთან, ჯანდაცვის სამინისტროს წარმომადგენლებთან, ოჯახის ექიმებთან, ექთნებთან. რესპოდენტები შეირჩევა მიზნობრივად, მათ მიერ დაკავებული პოზიციის, კვალიფიკაციის და სტატუსის შესაბამისად. სიღრმისეული ინტერვიუები ჩაიწერება აუდიო ფირზე, რის შესახებაც ინფორმაცია წინასწარ ეცნობება კვლევის მონაწილეებს. სიღრმისეული ინტერვიუების დასრულების შემდეგ მოხდება აუდიო/ვიდეო ჩანაწერების გაშიფვრა. ტრანსკრიპტები გაანალიზდება თემატურად. თავდაპირველად მოხდება მონაცემების რამოდენიმეჯერ წაკითხვა და შემდგომ განხორციელდება კოდირების პროცესი. ამის შემდეგ მოხდება კოდების თემებად ტრანსფორმირება. თითოეულ თემაში გამოიყოფა ქვეთემები. საბოლოო სახით, ინტერვიუებში გამოკვეთილი ძირითადი თემები წარმოდგენილი იქნება ნაშრომში. 

პირველადი ჯანდაცვის მუშაკებთან სიღრმისეული ინტერვიუები მოიცავს ფართო თემებს, მათ შორის ფაქტორებს, რომლებიც ხელს უწყობენ ან ხელს უშლიან პროფესიული მიზნების განხორციელებას, ასევე ინდივიდუალურ და ორგანიზაციულ ფაქტორებს, რომლებიც აუმჯობესებენ მათი მოტივაციასა და საქმიანობის ეფექტიან შესრულებას. 

კვლევის შედეგები

სულ გამოკითხული იქნა 324 სამედიცინო პერსონალი, მათგან 50% ოჯახის ექიმები (n=162) და 50% (n=162) ექთნები. ოჯახის ექიმებში ჭარბობდა მდედრობითი სქესის წარმომადგენელი (90.9%; n=131), ხოლო ექთნების აბსოლუტური უმრავლესობა შეადგენდა მდედრობითი სქესის წარმომადგენელს (100%; n=162). ოჯახის ექიმების (35.8%; n=58) და ექთნების (30.9%; N=100) უმეტესობა 41-50 წლამდე ასაკისაა. მუშაობის სტაჟის მიხედვით, უმრავლესობა ოჯახის ექიმების (31.5%; n=51) და ექთნების (30.2%; n=49) მუშაობის ხანგრძლივობა 1-დან 3 წლამდეა. ანაზღაურების ტიპის მიხედვით, უმეტესობა ოჯახის ექიმებს (88.3 %; n=143) აქვთ შერეული ანაზღაურება, ხოლო ექთნების უმეტესობას (92%; n=149) აქვს ფიქსირებული ანაზღაურება. ყოველთვიური ანაზღაურების მიხედვით, ოჯახის ექიმთა უმეტესობის (32%; n=52) და ექთანების უმეტესობის (44%; n=71) ანაზღაურება შეადგენს 501-1000 ლარს.

ცხრილი 1: რესპოდენტთა განაწილება დემოგრაფიული მაჩვენებლების მიხედვით მიხედვით

	ოჯახის ექიმი 162 (50%)	ექთანი 162 (50%)	ჯამი 324 (100%)
სქესი ქალი კაცი	131 (80.9 %) 31 (19.1 %)	162 (100 %) 0 (0 %)	293 (90.4 %) 31 (9.6 %)
ასაკი 21-30 31-40 41-50 51-60 61 და მეტი	12 (7.4 %) 45 (27.8 %) 58 (35.8 %) 34 (21 %) 13 (8 %)	16 (9.9 %) 21 (13 %) 42 (25.9 %) 51 (31.5 %) 32 (19.8 %)	28 (8.6 %) 66 (20.4%) 100 (30.9 %) 85 (26.2 %) 45 (13.9 %)
სამუშაო სტაჟი 6 თვემდე 6 დან- 1 წლამდე 1 წლიდან  3 წლამდე 3 დან 5 წლამდე 5 დან ზემოთ	6 (3.7 %) 26 (16 %) 51 (31.5 %) 36 (22.2 %) 43 (26.5 %)	4 (2.5 %) 21 (13 %) 41 (25.3 %) 49 (30.2 %) 47 (29 %)	10 (3.1 %) 47 (14.5 %) 92 (28.4 %) 85 (26.2 %) 90 (27.9 %)
ანაზღაურების ტიპი შერეული სულადობრივი ფიქსირებული	143 (88.3 %) 11 (6.8 %) 8 (4.9 %)	7 (4.3 %) 6 (3.7 %) 149 (92 %)	150 (46.3 %) 17 (5.2 %) 157 (48.5 %)
ანაზღაურების ოდენობა 500 ლარამდე 501-1000 1001-1500 1501-დან ზემოთ	21 (13 %) 52 (32 %) 46 (28.4 %) 43 (26.5 %)	26 (16 %) 71 44 %) 58 (36 %) 7 (4 %)	47 (14.5%) 123 (38%) 104 (32%) 50 (15.4%)

 

დასაქმებულთა შრომითი კმაყოფილების განსასაზღვრად, შევისწავლეთ რამდენიმე ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს სამსახურით კმაყოფილებაზე.

ანაზღაურება. გამოკითხულ ოჯახის ექიმთა 45%-ის (n=45) და ექთანთა 66%-ის (n=107) აზრით, მათი ხელფასი არ არის შესაბამისობაში დაკისრებულ ფუნქცია-მოვალეობასთან. ოჯახის ექიმთა 85.8% (n=139) და ექთანთა 77.8% (n=126) ეთანხმება, რომ შრომით კმაყოფილებაზე გავლენას ახდენს ანაზღაურების მიღების დროულობა. ოჯახის ექიმთა 84% (n=136) და ექთანთა 40.1% (n=65) ეთანხმება, რომ მათ ჰქონდათ დამატებითი ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობა. ოჯახის ექიმთა 29.6% (n=48) და ექთანთა 35.8% (n=58) ნაწილობრივ არ ეთანხმება, რომ კომპანია უზრუნველყოფდა სტაბილურობის შეგრძნებას. ამასთან, მათ ვისაც ჰქონდათ შერეული ანაზღაურება, ოჯახის ექიმების უმეტესობა ნაწილობრივ ეთანხმება 28.7% (n=41) ან ეთანხმება 23.1% (n=33) რომ ჰქონდათ სტაბილურობა; ასევე, ექთნების უმეტესობა ეთანხმება 57.1% (n=4) ან ნაწილობრივ ეთანხმება 28.6% (n=2) რომ ჰქონდათ სტაბილურობა.

სამუშაოსადმი კმაყოფილება და ჩართულობა. ოჯახის ექიმების 53.7% (n=87)  ექთნების 50% (n=81) თვლის, რომ სამსახურში თავს გრძნობს ოჯახის წევრად. ოჯახის ექიმების 53.7%-ს (n=87) და ექთნების 50%-ს (n=81) გაცნობიერებული აქვს საკუთარი როლი კომპანიის წარმატებაში. ოჯახის ექიმების 53.7% (n=87) და ექთნების 50% (n=81) გრძნობს დაფასებას ორგანიზაციის მენეჯერების მხრიდან. ოჯახის ექიმების 33.3% (n=54) თვლის, რომ მათ აქვთ საკუთარი თავის მაქსიმალურად გამოვლენის შესაძლებლობა. ხოლო ექთნების 33.3% (n=54) ნაწილობრივ არ ეთანხმება, ხოლო 25.3% (n=41) არ ეთანხმება აღნიშნულ მოსაზრებას. ოჯახის ექიმების 27.2% (n=44) არ ეთანხმება ხოლო ექთნების 31.5% (n=51) არ ეთანხმება, რომ კომპანიის მიერ მუდმივად ხდება დაჯილდოვება ხარისხიანად შესრულებული სამუშაოსთვის.

მუშაობა-ცხოვრების ბალანსი.ოჯახის ექიმების 45.7% (n=74) და ექთნების 37.7% (n=135) მუშაობს ნორმალური სამუშაო გრაფიკით. ოჯახის ექიმების 48.1% (n=78) ექთნების 56.2% (n=91) თვლის, რომ მათი მუშაობა-ცხოვრების ბალანსი დაცულია. ოჯახის ექიმების 22.8% (n=37) და ექთნების 25.3% (n=41) თვლის, რომ მათი სამუშაო გარემო სტრესულია. ოჯახის ექიმების 24.1% (n=39) და ექთნების 26.5% (n=43) თვლის, რომ გადატვირთული გრაფიკის გამო ვერ აქცევენ ყურადღებას ოჯახის წევრებს. ოჯახის ექიმების 45.7%-ს (n=74) და ექთნების 23.5%-ს (n=38) გარდა ძირითადი სამუშაო საათებისა, უწევთ დამატებით ჩართულობა არასამუშაო საათებში.

პროფესიული განვითარების შესაძლებლობა. ოჯახის ექიმების 50% (n=81) აქვს, ხოლო ექთნების 34.6% (n=56) არ აქვსტრენინგების გავლის შესაძლებლობა. ოჯახის ექიმების მხოლოდ 13.6% (n=22) და ექთნების 6.8% (n=11) თვლის, რომ ტრენინგები ტარდება მაღალი ინტენსივობით. ოჯახის ექიმების 28.4% (n=46) და ექთნების 35.8% (n=58) ტრენინგებში თანამშრომელთა ჩართულობა არ არის მაღალი. ოჯახის ექიმების 54.9% (n=89) და ექთნების 46.9% (n=76) თვლის, რომ ტრენინგები ეხმარებათ პრაქტიკული უნარ-ჩვევების გაუმჯობესებაში.

სამუშაო პირობები. ოჯახის ექიმების 36.4% (n=59) და ექთნების 30.2% (n=49) თვლის, რომ დროულად ხდება მუშაობის პროცესში ტექნიკური ხარვეზის დროს რეაგირება. ოჯახის ექიმების 43.2% (n=70) და ექთნების 37.7% (n=61) თვლის, რომ სამუშაო ნივთები (სამედიცინო, ტექნიკური ინვენტარი, საკანცელარიო ნივთები) შეესაბამება  მათ მოთხოვნებს და საჭიროებებს. ოჯახის ექიმების 43.2% (n=70) და ექთნების 37.7% (n=61), თვლის, რომ სამსახურის ტერიტორიული მდებარეობა არის საკმაოდ კომფორტული. ოჯახის ექიმების 54.3% (n=88) და ექთნების 46.3% (n=75) კმაყოფილია ფიზიკური პირობებით (განათება, ხმაური).

ურთიერთობა მენეჯერებთან. მენეჯერებთან კარგი ურთიერთობა შრომითი კმაყოფილების განმსაზღვრელი ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია. ოჯახის ექიმების 29% (n=47) და ექთნების 29.6% (n=48) მიიჩნევს, რომ მენეჯერები არ ფიქრობენ მათ კეთილდღეობაზე. ოჯახის ექიმების 58% (n=94) და ექთნების 47.5% (n=77) თვლის, რომ მენეჯერებთან საუბრისას ყოველთვის აქვთ საკუთარი მოსაზრების თავისუფლად გამოხატვის საშუალება. ოჯახის ექიმების 65.4% (n=106) და ექთნების 57.4% (n=93) თვლის, რომ მენეჯერების მიერ თანამშრომელთა დაწინაურებასთან დაკავშირებით გადაწყვეტილებები სამართლიანია. ოჯახის ექიმების 51.9% (n=84) და ექთნების 50% (n=81) თვლის, რომ მენეჯერი არ ახდენს იგნორირებას თანამშრომლის შეთავაზებაზე სამუშაოს გაუმჯობესების თაობაზე. ოჯახის ექიმების 66% (n=107) და ექთნების 59.3% (n=96) თვლის, რომ მენეჯერისგან მხარდაჭერა ეხმარებათ სამუშაოს ხარისხიანად შესრულებაში. ოჯახის ექიმების 69.1% (n=112) და ექთნების 64.2% (n=104) თვლის, რომ მენეჯერი აქებს როდესაც სამუშაოს კარგად ასრულებს. ოჯახის ექიმების 52.5% (n=85) და ექთნების 48.1% (n=78) თვლის, რომ მენეჯერი მიუთითებდა, როდესაც საქმეს გაუმჯობესება სჭირდებოდა.

ცხრილი 2: პირველადი ჯანდაცვის პერსონალის გამოკითხვის შედეგები მოტივაციისა და სამუშაოზე კმაყოფილების განმსაზღვრელი ფაქტორების შესახებ.

		ნაწილობრივ არ ვეთანხმები	არ ვეთანხმები	ნაწილობრივ ვეთანხმები	ვეთანხმები	საშუალო მაჩვენებელი	SD
ანაზღაურება
ანაზღაურებისა და დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობების ერთმანეთთან შესაბამისობა	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	53 (32.7 %) 43 (26.5 %) 96 (29.6 %)	73 (45 %) 107 (66 %) 180(56 %)	24 (14.8 %) 8 (4.9 %) 32 (9.9 %)	12 (7.4 %) 4 (2.5 %) 16 (4.9 %)	2.36	0.87
ანაზღაურების მიღების დროულობა	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	5 (3.1 %) 12 (7.4 %) 17 (5.2 %)	2 (1.2 %) 3 (1.9 %) 5 (1.5 %)	16 (9.9 %) 21 (13 %) 37 (11.4 %)	139(85.8%) 126(77.8%) 265(81.8%)	2.54	0.74
დამატებითი ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობა	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	9 (5.6 %) 39 (24.1 %) 48 (14.8 %)	5 (3.1 %) 20 (12.3%) 25 (7.7 %)	12 (7.4 %) 38 (23.5 %) 50 (15.4 %)	136 (84%) 65 (40.1%) 201 (62%)	2.66	0.81
კომპანიის მიერ სტაბილურობის შეგრძნების უზრუნველყოფა	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	48 (29.6 %) 58 (35.8 %) 106 (32.7 %)	34 (21 %) 47 (29 %) 81 (25 %)	44 (27.2 %) 38 (23.5 %) 82 (25.3 %)	36 (22.2%) 19 (11.7%) 55 (17 %)	2.61	0.78
სამუშაოსადმი კმაყოფილება და ჩართულობა
სამსახურში თავს ვგრძნობ ოჯახის წევრად	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	20 (12.3 %) 28 (17.3 %) 48 (14.8 %)	12 (7.4 %) 15 (9.3 %) 27 (8.3 %)	43 (26.5 %) 38 (23.5 %) 81 (25 %)	87 (53.7%) 81 (50 %) 168(51.9%)	2.32	0.62
გაცნობიერებული მაქვს  ჩემი როლი კომპანიის წარმატებაში	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	20 (12.3 %) 28 (17.3 %) 48 (14.8 %)	12 (7.4 %) 15 (9.3 %) 27 (8.3 %)	43 (26.5 %) 38 (23.5 %) 81 (25 %)	87 (53.7%) 81 (50 %) 168(51.9%)	2.45	0.53
დაფასება მენეჯმენტის მხრიდან	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	20 (12.3 %) 28 (17.3 %) 48 (14.8 %)	12 (7.4 %) 15 (9.3 %) 27 (8.3 %)	43 (26.5 %) 38 (23.5 %) 81 (25 %)	87 (53.7%) 81 (50 %) 168 (51.9%)	2.39	0.57
საკუთარი თავის მაქსიმალურად გამოვლენის შესაძლებლობა	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	40 (24.7 %) 54 (33.3 %) 94 (29.0 %)	21 (13 %) 41 (25.3%) 62 (19.1%)	47 (29 %) 32 (19.8 %) 79 (24.4 %)	54 (33.3%) 35 (21.6%) 89 (27.5%)	2.06	0.72
კომპანიის მიერ მუდმივად დაჯილდოვება ხარისხიანად შესრულებული სამუშაოსთვის	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	57 (35.2 %) 74 (45.7 %) 131 (40.4 %)	44 (27.2%) 51 (31.5%) 95 (29.3%)	32 (19.8 %) 22 (13.6 %) 54 (16.7 %)	29 (17.9%) 15 (9.3 %) 44 (13.6%)	2.27	0.84
მუშაობა-ცხოვრების ბალანსი
ნორმალური სამუშაო გრაფიკით კმაყოფილება	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	28(17.3 %) 24 (14.8 %) 36 (22.2 %)	74 (45.7%) 43 (26.5%) 20 (12.3%)	38 (23.5 %) 61 (37.7 %) 71 (21.9 %)	44 (13.6%) 74 (22.8%) 135(41.7%)	2.36	0.82
მუშაობა-ცხოვრების ბალანსი დაცული არის ჩემს სამსახურში	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	25 (15.4 %) 18(11.1 %) 41(25.3 %)	78 (48.1%) 13 (8 %) 10 (6.2 %)	48 (29.6 %) 91 (56.2 %) 28(11.7 %)	28 (8.6%) 89 (27.5%) 169(52.2%)	2.5	0.72
სტრესული სამუშაო გარემო	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	52 (32.1 %) 60 (37 %) 112 (34.6 %)	39 (24.1%) 31 (19.1%) 70 (21.6%)	34 (21 %) 30 (18.5 %) 64 (19.8 %)	37 (22.8%) 41 (25.3%) 78 (24.1%)	2.64	0.61
გადატვირთული გრაფიკის გამო ყურადღებას ვერ ვაქცევ ოჯახის წევრებს	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	47 (29 %) 46 (28.4 %) 93 (28.7 %)	29 (17.9%) 31 (19.1%) 60 (18.5%)	47 (29 %) 42 (25.9 %) 89 (27.5 %)	39 (24.1%) 43 (26.5%) 82 (25.3%)	2.18	0.67
გარდა ძირითადი სამუშაო საათებისა, რამდენად უწევთ დამატებით ჩართულობა არასამუშაო საათებში	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	27 (16.7 %) 49 (30.2 %) 76 (23.5 %)	14 (8.6%) 36 (22.2%) 50 (15.4%)	47 (29 %) 39 (24.1 %) 86 (26.5 %)	74 (45.7%) 38 (23.5%) 112(34.6%)	2.91	0.36
პროფესიული განვითარების შესაძლებლობა
ტრენინგების გავლის შესაძლებლობა	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	23 (14.2 %) 62 (38.3 %) 85 (26.2 %)	17 (10.5%) 56 (34.6%) 73 (22.5%)	41 (25.3 %) 25 (15.4 %) 66 (20.4 %)	81 (50 %) 19 (11.7%) 100(30.9%)	2.05	0.39
ტრენინგები ტარდება მაღალი ინტენსივობით	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	64 (39.5 %) 73 (45.1 %) 137 (42.3 %)	47 (29 %) 56 (34.6%) 100(31.8%)	29 (17.9 %) 22 (13.6 %) 51 (15.7 %)	22 (13.6%) 11 (6.8%) 33 (10.2%)	2.12	0.28
მაღალია ტრენინგებში თანამშრომელთა ჩართულობა, რაც მეხმარება მეტი ინფორმაციის მიღებაში	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	66 (40.7 %) 71 (43.8 %) 137 (42.3 %)	46 (28.4%) 58 (35.8%) 104(32.1%)	30 (18.5 %) 20 (12.3 %) 50 (15.4 %)	20 (12.3%) 13 (8 %) 33 (10.2%)	2.17	0.25
ტრენინგები მეხმარება პრაქტიკული უნარ-ჩვევების გაუმჯობესებაში	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	17 (10.5 %) 26 (16 %) 43 (13.3 %)	10 (6.2 %) 20 (12.3%) 30 (9.3 %)	46 (28.4 %) 40 (24.7 %) 86 (26.5 %)	89 (54.9%) 76 (46.9%) 165(50.9%)	2.26	0.21
სამუშაო პირობები
რამდენად დროულად ხდება მუშაობის პროცესში ტექნიკური ხარვეზის დროს რეაგირება	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	42 (25.9 %) 43 (26.5 %) 85 (26.2 %)	15 (9.3 %) 20 (12.3%) 35 (10.8%)	46 (28.4 %) 50 (30.9 %) 96 (29.6 %)	59 (36.4%) 49 (30.2%) 108(33.3%)	2.48	0.32
სამუშაო ნივთები (სამედიცინო, ტექნიკური ინვენტარი, საკანცელარიო ნივთები) შეესაბამება  ჩემს მოთხოვნებს და საჭიროებებს	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	31 (19.1 %) 36 (22.2 %) 67 (20.7 %)	10 (6.2%) 19 (11.7%) 29 (9 %)	51 (31.5 %) 46 (28.4 %) 97 (29.9 %)	70 (43.2%) 61 (37.7%) 131(40.4%)	2.81	0.54
ტერიტორიული მდებარეობა არის საკმაოდ კომფორტული	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	31 (19.1 %) 36 (22.2 %) 67 (20.7 %)	10 (6.2%) 19 (11.7%) 29 (9 %)	51 (31.5 %) 46 (28.4 %) 97 (29.9 %)	70 (43.2%) 61 (37.7%) 131(40.4%)	2.31	0.38
ფიზიკური პირობებით (განათება, ხმაური) კმაყოფილება	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	21 (13 %) 26 (16 %) 47 (14.5 %)	12 (7.4 %) 9 (5.6 %) 21 (6.5 %)	41 (25.3 %) 52 (32.1 %) 93 (28.7 %)	88 (54.3%) 75 (46.3%) 163(50.3%)	2.05	0.28
ურთიერთობა მენეჯერებთან
მენეჯერები ნაკლებად ფიქრობენ ჩემს კეთილდღეობაზე	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	25 (15.4 %) 22 (13.6 %) 47 (14.5 %)	56 (34.6%) 36 (22.2%) 92 (28.4%)	34 (21 %) 56 (34.6 %) 90 (27.8 %)	47 (29 %) 48 (29.6%) 95 (29.3%)	2.24	0.42
მოსაზრებების თავისუფლად გამოხატვის საშუალება	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	16 (9.9 %) 24 (14.8 %) 40 (12.3 %)	11 (6.8 %) 16 (9.9 %) 27 (8.3 %)	41 (25.3 %) 45 (27.8 %) 86 (26.5 %)	94 (58 %) 77 (47.5%) 171(52.8%)	2.28	0.26
მენეჯერების მიერ თანამშრომელთა დაწინაურებასთან დაკავშირებით გადაწყვეტილებების მიღების სამართლიანობა	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	13 (8 %) 18 (11.1 %) 31 (9.6 %)	9 (5.6 %) 13 (8 %) 22 (6.8 %)	34 (21 %) 38 (23.5 %) 72 (22.2 %)	106(65.4%) 93 (57.4%) 199(61.4%)	2.35	0.46
მენეჯერი ახდენს იგნორირებას თანამშრომლის შეთავაზებაზე სამუშაოს გაუმჯობესების თაობაზე	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	39 (24.1 %) 49 (30.2 %) 88 (27.2 %)	84 (51.9%) 81 (50 %) 165(50.9%)	23 (14.2 %) 20 (12.3 %) 43 (13.3 %)	16 (9.9 %) 12 (7.4 %) 28 (8.6 %)	2.37	0.67
მენეჯერისგან მხარდაჭერა გვეხმარება სამუშაოს ხარისხიანად შესრულებაში	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	11 (6.8 %) 16 (9.9 %) 27 (8.3 %)	7 (4.3 %) 5 (3.1 %) 12 (3.7 %)	37 (22.8 %) 45 (27.8 %) 82 (25.3 %)	107 (66 %) 96 (59.3%) 203(62.7%)	2.48	0.61
მენეჯერი მაქებს, როდესაც საქმეს კარგად ვასრულებ	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	14 (8.6 %) 13 (8 %) 27 (8.3 %)	6 (3.7 %) 4 (2.5 %) 10 (3.1 %)	30 (18.5 %) 41 (25.3%) 71 (21.9%)	112 (69 %) 104(64.2%) 216(66.7%)	2.61	0.52
მენეჯერი მიმითითებს, როდესაც საქმეს გაუმჯობესება სჭირდებოდა	ოჯახის ექიმი ექთანი ჯამი	19 (11.7 %) 15 (9.3 %) 34 (10. 5%)	11 (6.8 %) 11 (6.8 %) 22 (6.8 %)	47 (29 %) 58 (35.8 %) 105 (32.4 %)	85 (52.5%) 78 (48 %) 163(50.3%)	2.73	0.6

 

თვისებრივი კვლევის შედეგები

რესპოდენტთა სიღრმისეული ინტერვიუს შედეგებმა აჩვენა, რომ მათი ორგანიზაციის სამუშაო გარემოს, პირობების გაუმჯობესებამ დადებითი გავლენა მოახდინა მათ უკეთ მუშაობის მოტივაციაზე, მაღალი ხარისხით პაციენტების მომსახურებაზე. ბოლო წლებში ახლად გარემონტდა და კეთილმოეწყო შენობები, საექიმო კაბინეტები, პროცედურების ოთახები. ისინი აღიჭურვა ყველა საჭირო მედიკამენტებითა და აუცილებელი მოწყობილობა-დანადგარებით.

”სამუშაო პირობების ცვლილებები გვაძლევს დიდ კმაყოფილებას ჩვენს საქმიანობაში. კარგი გარემო ხელს უწყობს უფრო უკეთ მოვემსახუროთ პაციენტებს. ასეთ გარემოში პაციენტებს უვითარდებათ მოტივაცია საჭიროების დროს ხშირად მიმართონ ოჯახის ექიმს, მშვიდად, ყოველგვარი დაძაბვის გარეშე აუხსნან მათი ჩივილები”.

რესპოდენტთა აზრით, ადგილობრივი ხელისუფლება ნაკლებად ან თითქმის არ ერევა პირველადი ჯანდაცვის ორგანიზაციის საქმიანობაში. პირველადი ჯანდაცვის ორგანიზაციები ყველა კერძო, მომგებიანი ორგანიზაციებია. შესაბამისად, მუნიციპალიტეტები სახსრებს არ გამოყოფენ პირველადი ჯანდაცვის ორგანიზაციების განსავითარებლად, არ ახდენენ მათ შეკეთებას, სარემონტო სამუშაოებს.

„ჩვენ არ ვართ დამოკიდებული ადგილობრივ ხელისუფლებაზე. ჩვენს ორგანიზაციაში რაც კეთდება, ეს იქნება ჩვენი დაფინანსება თუ შენობის შეკეთების ხარჯები არანაირი კავშირი არ აქვს ადგილობრივ ხელისუფლებას“.

„კარგი იქნებოდა მუნიციპალიტეტს დაეფინანსებინა გარკვეულ დაავადებებზე მედიკამენტები, რომლებიც არ შედის სახელმწიფო პროგრამაში“.

„ადგილობრივი ხელისუფლება უნდა ახდენდეს მისი მოსახლეობის საჭიროებების შეფასებას და ამის საფუძველზე დამატებითი პროგრამების შემუშავებას, საჭირო სერვისების დაფინანსებას. ადგილობრივი ხელისუფლება ფაქტიურად არ არის  პასუხისმგებელი საკუთარი მოსახლეობის სამედიცინო საჭიროებებზე.“

რესპოდენტთა აზრით, მათი საქმიანობის მოტივაციაა დამატებითი ბონუსის მიღება, სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, უკეთესი სამუშაო ურთიერთობა კოლეგებთან და მეტი უწყვეტი განათლების მიღების სურვილი. ბონუსური ანაზღაურება დაკავშირებულია დამატებითი სერვისების გაწევასთან. რაც უფრო მეტ სერვისებს გასწევს სამედიცინო პერსონალი მით მეტ ანაზღაურებას ღებულობს. რესპოდენტთა უმეტესობა კმაყოფილი იყო ხელფასებზე დამატებით ბონუსურ ანაზღაურებაზე. ბონუსური დაფინანსება ცვლის ჯანდაცვის მუშაკების ქცევასა და დამოკიდებულებებს, ზრდის მათ მოტივაციას უკეთ მუშაობისათვის და აძლევს მათი ოჯახებზე ზრუნვის დამატებით რესურსს.

"როდესაც არ მქონდა ბონუსური დაფინანსება, არ ვიყავი დაინტერესებული ბევრ პაციენტზე კონსულტაციის გაწევით. სულადობრივი მეთოდით მეძლეოდა დაფინანსება. მეტი პაციენტი რომ გამესინჯა მაინც იგივე თანხას ვღებულობდი. ბონუსური დაფინანსების შემოღების შემდეგ ვცდილობ რაც შეიძლება მეტი პაციენტი მივიღო და გავუწიო კონსულტაცია, რადგან შესაბამისად უფრო მეტი დაფინანსება მეძლევა“.

"ბონუსური ანაზღაურება ძალიან დიდ მოტივაციას მაძლევს, რადგან დამატებით მიღებული თანხა ბევრ რამეში მეხმარება. შესაბამისად, უფრო მეტ ძალისხმევას ვდებ საქმიანობაში და მეტ დროს ვატარებ პაციენტებთან. ვცდილობ უფრო მეტი ვიმუშაო პაციენტის უკეთესი ჯანმრთელობის უზრუნველსაყოფად“.

ბონუსური ანაზღაურება ზრდის ექიმების მოტივაციას, რაც შეიძლება მეტი პაციენტს გაუწიონ კონსულტაცია. შესაბამისად, იზრდება მათი დატვირთვა. პაციენტებზე გაწეული სერვისების ზრდის გარდა მათ უწევთ დიდი რაოდენობით სამედიცინო ჩანაწერების გაკეთება და შენახვა.

„სამუშაო დატვირთვა იზრდება, პასუხისმგებლობა კიდევ უფრო იზრდება. პაციენტების ამ ჩანაწერებიდან ზოგიერთი ძალიან ტექნიკური და მოცულობითია. აღმოაჩენ, რომ დაახლოებით თხუთმეტამდე გაქვს შესავსები. ავსებთ და დღის ბოლოს უკვე დაღლილი ხარ. ჩვენ არ გვყავს საკმარისი დამხმარე პერსონალი, რომ პასუხისმგებლობები გავიზიაროთ“.

ჯანდაცვის ექსპერტების აზრით, ყველაზე მნიშვნელოვან გამოწვევად, რომელსაც ჯანდაცვის მუშაკები შეხვდნენ, იყო სათანადოდ დატრენინგებული პერსონალის კრიტიკული დეფიციტი. ჯანდაცვის მუშაკები უჩიოდნენ გადაღლილობას, პირადი, საოჯახო საქმეებისთვის დროის ნაკლებობას და პაციენტებს ხარისხიანი სერვისების მიწოდების შეუძლებლობას.

5. დისკუსია

კვლევის შედეგებმა აჩვენა, რომ სამედიცინო ორგანიზაციის წარმატებული და ეფექტიანი მუშაობა დიდწილად არის დაკავშირებული სამედიცინო პერსონალის შრომით კმაყოფილებასთან. ექიმის კმაყოფილება საკუთარი სამუშაოთი მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს მის მიერ გაწეულ მომსახურებას და დადებითად აისახება პაციენტის კმაყოფილების ხარისხზე. ექიმის ქცევა კოლეგებთან, ასევე ექიმსა და პაციენტს შორის ურთიერთობა დამოკიდებულია მისი სამუშაო კმაყოფილების დონეზე. მსგავსი შედეგები მიღებულ იქნა სხვა ქვეყნებში ჩატარებული კვლევებით (Liu at al., 2010; Huey et al., 2002; Shakir et al., 2007).

კვლევამ აჩვენა, რომ ექიმთა შრომით კმაყოფილებაზე გავლენას ახდენენ როგორც საქმიანობის, ასევე პიროვნული მახასიათებლები. ყველაზე მნიშვნელოვან ფაქტორებად გამოიკვეთა: პაციენტებთან ურთიერთობა, ინტელექტუალური სტიმული, უწყვეტი სამედიცინო განათლების შესაძლებლობა, სამუშაოთი კმაყოფილება, კოლეგებთან და ხელმძღვანელობასთან ურთიერთობა.

შრომითი კმაყოფილება მნიშვნელოვნადაა განპირობებული პროფესიული განვითარების შესაძლებლობით. კვლევამ დაადასტურა, რომ ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან გამოწვევას წარმოადგენს სათანადოდ დატრენინგებული პერსონალის კრიტიკული დეფიციტი. პროფესიული განვითარების შესაძლებლობის თვალსაზრისით შევისწავლეთ რამოდენიმე საკითხი: ტრენინგების გავლის შესაძლებლობა, ტრენინგების ჩატარება მაღალი ინტენსივობით, რამდენად მაღალია ტრენინგებში თანამშრომელთა ჩართულობა, რამდენად ეხმარება ტრენინგები  პრაქტიკული უნარ-ჩვევების გაუმჯობესებაში.

ოჯახის ექიმების 50% (n=81) თვლის, რომ მათ აქვთ ტრენინგების გავლის შესაძლებლობა. თუმცა, ტრენინგების გავლის შესაძლებლობა ძალიან დაბალია ექთნებისათვის. ექთნების 34.6% თვლის და 38.3% ნაწილობრივ თვლის, რომ მათ არ აქვთ ტრენინგების გავლის შესაძლებლობა. ოჯახის ექიმების 29% და ექთნების 34.6% თვლის, რომ ტრენინგები არ ტარდება მაღალი ინტენსივობით. ოჯახის ექიმების უმრავლესობა (40.7.5% ნაწილობრივ და 28.4% სრულად) თვლის, რომ ტრენინგებში თანამშრომელთა ჩართულობა არ არის მაღალი. ოჯახის ექიმების 54.9% და ექთნების 46.9% თვლის, რომ ტრენინგები ეხმარება პრაქტიკული უნარ-ჩვევების გაუმჯობესებაში.

აღნიშნული შედეგები შეიძლება გამოწვეული იყოს იმ გარემოებით, რომ საქართველოში არ არის ამოქმედებული უწყვეტი სამედიცინო განათლებისა და უწყვეტი პროფესიული განვითარების სტიმულები, რომლებიც მეტად მიმზიდველს და აუცილებელსაც კი ხდის ექიმისთვის ცოდნის მუდმივ განახლებას. ასეთი სტიმულებია: კარიერული ზრდის გარანტია, ხელფასის მატება, პრემიები, მხოლოდ იმ ექიმთა კონტრაქტირება, რომლებიც მონაწილეობენ უწყვეტი სამედიცინო განათლებაში. განსაკუთრებით საგანგაშოა ექთნების დაბალი პროფესიული განათლების დონე. მსგავსი შედეგები იქნა მიღებული სხვა კვლევებით (Ashraf et al., 2014; Sharma et al., 2014).

შრომით კმაყოფილებაზე გავლენას ახდენს ორგანიზაციის სამუშაო გარემო, პირობები. კარგი სამუშაო პირობები ხელს უწყობს სამედიცინო პერსონალის მზადყოფნას, უფრო უკეთ მოემსახურონ პაციენტებს. თავის მხრივ, დამაკმაყოფილებელ გარემოში პაციენტებს უვითარდებათ მოტივაცია საჭიროების დროს ხშირად მიმართონ ოჯახის ექიმს, სადაც შეძლებენ მშვიდად აუხსნან მათი ჩივილები.

სამუშაო პირობების გავლენა შრომით კმაყოფილებაზე შევისწავლეთ რამოდენიმე საკითხის მიხედვით: რამდენად დროულად ხდება მუშაობის პროცესში ტექნიკური ხარვეზის დროს რეაგირება,  რამდენად შეესაბამებაა  მოთხოვნებს და საჭიროებებს სამუშაო ნივთები (სამედიცინო, ტექნიკური ინვენტარი, საკანცელარიო ნივთები), რამდენად კომფორტულია ტერიტორიული მდებარეობა, რამდენად კმაყოფილია ფიზიკური პირობებით (განათება, ხმაური). რესპოდენტთა აზრით, მათი ორგანიზაციის სამუშაო გარემოს, პირობების გაუმჯობესებამ დადებითი გავლენა მოახდინა მათ მოტივაციაზე, უკეთ იმუშაონ, მათ გუნება-განწყობაზე მაღალი ხარისხით მოემსახურონ პაციენტებს. ბოლო წლებში ახლად გარემონტდა და კეთილმოეწყო შენობები, საექიმო კაბინეტები, პროცედურების ოთახები. ისინი აღიჭურვა ყველა საჭირო მედიკამენტებითა და აუცილებელი მოწყობილობა-დანადგარებით.

კვლევამ აჩვენა, რომ ოჯახის ექიმების 36.4% და ექთნების 30.2% თვლის, რომ დროულად ხდება მუშაობის პროცესში ტექნიკური ხარვეზის დროს რეაგირება. ოჯახის ექიმების 43.2% და ექთნების 37.7% თვლის, რომ სამუშაო ნივთები (სამედიცინო, ტექნიკური ინვენტარი, საკანცელარიო ნივთები) შეესაბამებაა მათ მოთხოვნებს და საჭიროებებს. ოჯახის ექიმების 43.2% და ექთნების 37.7% თვლის, რომ მათთვის ტერიტორიული მდებარეობა არის საკმაოდ კომფორტული.  ოჯახის ექიმების 54.3% და ექთნების 46.3% თვლის, რომ ფიზიკური პირობებით (განათება, ხმაური) კმაყოფილია. სხვა ქვეყნებში ჩატარებული კვლევები ადასტურებენ, რომ სამუშაო პირობები არის სამუშაო კმაყოფილების და მოტივაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი განმსაზღვრელი ფაქტორი (Purohit და Bandyopadhyay, 2014).

შრომითი კმაყოფილების განმსაზღვრელი ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია მენეჯერებთან ურთიერთობა. მენეჯერებთან ურთიერთობა შესწავლილ იქნა შემდეგი საკითხების გათვალისწინებით: მენეჯერებთან ურთიერთობა შესწავლილ იქნა შემდეგი საკითხების გათვალისწინებით: რამდენად ფიქრობენ მენეჯერები მათ კეთილდღეობაზე,მენეჯერებთან საუბრისას რამდენათ აქვთ თავიანთი მოსაზრების თავისუფლად გამოხატვის საშუალება, მენეჯერი რამდენად ახდენს იგნორირებას თანამშრომლის შეთავაზებაზე სამუშაოს გაუმჯობესების თაობაზე, რამდენად ეხმარებათ მენეჯერისგან მხარდაჭერა სამუშაოს ხარისხიანად შესრულებაში, მენეჯერი აქებს თუ არა როდესაც სამუშაოს კარგად ასრულებს,  მენეჯერი რამდენად მიუთითებს როდესაც საქმეს გაუმჯობესება სჭირდებოდა.

გამოკითხულ ოჯახის ექიმების 34.6% და ექთნების 22.2 % თვლის, რომ მენეჯერები ნაკლებად ფიქრობენ მათ კეთილდღეობაზე.ოჯახის ექიმების 58% და ექთნების 47.5% თვლის, რომ მენეჯერებთან საუბრისას ყოველთვის აქვთ თავიანთი მოსაზრების თავისუფლად გამოხატვის საშუალება. ოჯახის ექიმების 65.4% და ექთნების 57.4% თვლის, რომ მენეჯერების მიერ თანამშრომელთა დაწინაურებასთან დაკავშირებით გადაწყვეტილებები სამართლიანია. ოჯახის ექიმების 51.9% და ექთნების 50% არ ეთანხმება მოსაზრებას, რომ მენეჯერი ახდენს იგნორირებას თანამშრომლის შეთავაზებაზე სამუშაოს გაუმჯობესების თაობაზე. ოჯახის ექიმების 66% და ექთნების 59.3% თვლის, რომ მენეჯერისგან მხარდაჭერა მათ ეხმარებათ სამუშაოს ხარისხიანად შესრულებაში. ოჯახის ექიმების 69.1% და ექთნების 64.2% თვლის, რომ მენეჯერი აქებს როდესაც სამუშაოს კარგად ასრულებს. ოჯახის ექიმების 52.5% და ექთნების 48.1% თვლის, რომ მენეჯერი მიუთითებდა, როდესაც საქმეს გაუმჯობესება სჭირდებოდა.

ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ ანაზღაურება გავლენას ახდენს სამედიცინო პერსონალის კმაყოფილებაზე. რაც უფრო მეტია შემოსავალი მით მაღალია კმაყოფილების დონე. კვლევამ აჩვენა, რომ გამოკითხულთა უმეტესობა არ არის კმაყოფილი არც მიმდინარე შემოსავლებით და არც ანაზღაურების მეთოდით. განსაკუთრებით ანაზღაურებით უკმაყოფილო აღმოჩნდნენ ოჯახის ექთნები, რადგან მათი ანაზღაურება საკმაოდ დაბალი იყო. ოჯახის ექთანთა ყოველთვიური ანაზღაურების მიხედვით, გამოკითხულთა 44%-ის ანაზღაურება შეადგენს 401-500 ლარს, ხოლო 16%-ის - 400 ლარამდეა. სხვა ქვეყნებში ჩატარებული კვლევები ასევე ადასტურებენ, რომ რაც უფრო მეტია სამედიცინო პერსონალის შემოსავალი მით მაღალია კმაყოფილების დონე (Solberg et al., 2013; Tanne, 2012).

სამედიცინო პერსონალის შრომით კმაყოფილებაზე ანაზღაურების გავლენის თვალსაზრისით შევისწავლეთ რამოდენიმე საკითხი: ანაზღაურების შესაბამისობა დაკისრებულ ფუნქცია-მოვალეობასთან, ანაზღაურების მიღების დროულობა, დამატებითი ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობა სამუშაო პოზიციების მიხედვით, კომპანიის მიერ სტაბილურობის შეგრძნების უზრუნველყოფა ოჯახის ექიმთა და ექთანთა ანაზღაურების ტიპთან მიმართებაში.

კვლევამ აჩვენა, რომ გამოკითხულ ოჯახის ექიმთა 45 %-ის ანაზღაურება არ არის შესაბამისობაში მათზე დაკისრებულ ფუნქცია-მოვალეობასთან. ამასთან, ოჯახის ექიმთა აბსოლუტური უმრავლესობა, რომელთა საშუალო ანაზღაურება 500 ლარზე ნაკლებია, ფიქრობს, რომ ხელფასი არ შეესაბამებოდა მათზე დაკისრებულ ფუნქცია-მოვალეობებს. კვლევების უმეტესობამ, რომელიც ფოკუსირებულია სამუშაოს კმაყოფილებაზე და მოტივაციაზე, აჩვენა, რომ ჯანდაცვის მუშაკები უკმაყოფილონი არიან დაბალი ხელფასით.

ოჯახის ექიმებთან შედარებით, ექთნების უფრო მეტი წილი (ექთნების 66 %) თვლის, რომ მათი ანაზღაურება არ არის შესაბამისობაში მათზე დაკისრებულ ფუნქცია-მოვალეობასთან. ასევე ექთნების აბსოლუტური უმრავლესობა, რომელთა საშუალო ანაზღაურება 400 ლარზე ნაკლებია, ფიქრობს, რომ ხელფასი არ შეესაბამებოდა მათზე დაკისრებულ ფუნქცია-მოვალეობებს.

ექთნების ასეთი დამოკიდებულება უმთავრესად დაკავშირებულია იმ გარემოებასთან, რომ ექთნების ანაზღაურების რეგულირებას არ ახდენს სახელმწიფო. ექთნების ანაზღაურება დამოკიდებულია სამედიცინო ორგანიზაციის ადმინისტრაციის კეთილ ნებაზე. მსგავსი შედეგები იქნა მიღებული სხვა კვლევებითაც (Verulava et al., 2018). ზოგიერთი მკვლევარის აზრით, საქართველოში ექთნების დაბალი ანაზღაურება განპირობებულია მათი დაბალი კვალიფიციურობით (Verulava et al., 2018). ექთნების დაბალი კვალიფიკაცია დაკავშირებულია იმ გარემოებასთან, რომ ქვეყანაში არ არსებობს ექთნებისთვის პროფესიული კვალიფიკაციის ამაღლების სპეციალური კურსები (ფრანგიშვილი, 2014).

კვლევამ აჩვენა, რომ შრომით კმაყოფილებაზე გავლენას ახდენს გამომუშავებულ ხელფასს ზევით დამატებითი, ბონუსური ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობა. ბონუსური ანაზღაურება დაკავშირებულია დამატებითი სერვისების გაწევასთან. რაც უფრო მეტ სერვისებს გასწევს სამედიცინო პერსონალი მით მეტ ანაზღაურებას ღებულობს. ყოველთვიურად ხდება სამედიცინო პერსონალიის მიერ დამატებით გაწეული სერვისების შეფასება, მათ შორის მის ექიმ - სპეციალისტებთან მიმართვა, ჩატარებული კონსულტაციები.

ამ მხრივ, აღსანიშნავია, რომ გამოკითხულ ოჯახის ექიმთა უმრავლესობას (84 %) ჰქონდა დამატებითი ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობა. თუმცა, გამოკითხულ ექთანთა 40.1 % არ ჰქონდა დამატებითი ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობა. აღნიშნული დაკავშირებულია იმ გარემოებასთან, რომ ექიმებისაგან განსხვავებით ექთნებს უმთავრესად ეძლევათ ფიქსირებული ხელფასი და არ ხდება დაფინანსების მასტიმულირებელი მეთოდების გათვალისწინება, რაც ნეგატიურად მოქმედებს სამედიცინო პერსონალის შრომის ნაყოფიერებაზე და საერთოდ კმაყოფილებაზე (ვერულავა, 2009). სამედიცინო პერსონალის კომბინირებული მეთოდებით დაფინანსება გულისხმობს ფიქსირებული ხელფასის ან სულადობრივი მეთოდის გარდა ანაზღაურების სხვა მეთოდებით დაფინანსებას. კერძოდ, დამატებით გამოიყენება შესრულებული სამუშაოს მიხედვით ანაზღაურება, მიზნობრივი ანაზღაურება და სხვა მეთოდები. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მასტიმულირებელი ანაზღაურების მეთოდების გამოყენება ბენეფიციარებზე პრევენციული ღონისძიებების განსახორციელებლად (ვერულავა და ბერუაშვილი, 2009).

სიღრმისეული ინტერვიუს მეშვეობით ასევე გამოვლინდა, რომ გამოკითხული ჯანდაცვის მუშაკები განსაკუთრებით ხაზს უსვამენ დამატებითი ბონუსის ეფექტს მათ მუშაობაზე. მათი უმეტესობა კმაყოფილია ხელფასებზე დამატებით ბონუსური ანაზღაურებით. მათი აზრით, ბონუსური ანაზღაურება ზრდის სამედიცინო პერსონალის მოტივაციას უკეთ მუშაობისათვის, ასევე აძლევს მათი ოჯახებზე ზრუნვის დამატებით რესურსს.

ჯანდაცვის მუშაკების უმეტესობა კმაყოფილია ბონუსური ანაზღაურების მისაღებად დადგენილი კრიტერიუმებით და მიღებული თანხით. ბონუსური ანაზღაურება ხელს უწყობს სამედიცინო პერსონალს შორის ჯანსაღი კონკურენციის განცდას. თუმცა, რესპონდენტთა გარკვეული ნაწილის აზრით, ბონუსური ანაზღაურება არ იყო ხელსაყრელი ექთნებისათვის, რაც ამცირებს მათ მუშაობის ეფექტიანობას. ამ მხრივ საჭიროა ექთნების ჩართვა ბონუსური ანაზღაურების მისაღებად, რაც გაზრდის მათ მოტივაციას იმუშაონ უკეთესად.

კვლევის შედეგებმა აჩვენა, რომ კმაყოფილებაზე გავლენას ახდენს დამსაქმებლის მიერ სტაბილურობის შეგრძნების უზრუნველყოფა. გამოკითხულ ოჯახის ექიმთა დიდი ნაწილი (ნაწილობრივ 29.6% და სრულად 21%) თვლის, რომ დამსაქმებელი ვერ უზრუნველყოფს სტაბილურობის შეგრძნებას. კიდევ უფრო მძიმე მდგომარეობაა ექთნებთან მიმართებით, კერძოდ, გამოკითხულ ექთანთა უმრავლესობა (ნაწილობრივ 35.8% და სრულად - 29%) თვლის, რომ დამსაქმებელი ვერ უზრუნველყოფს სტაბილურობის შეგრძნებას.

განსაკუთრებით საინტერესოა დამსაქმებლის მიერ სტაბილურობის შეგრძნების უზრუნველყოფა ანაზღაურების ტიპის მიხედვით. აღმოჩნდა, რომ ოჯახის ექიმების უმეტესობას (ნაწილობრივ 28.7%, სრულად - 23.1%) რომელთა ანაზღაურება ხდება შერეული ანუ კომბინირებული მეთოდით, ჰქონდათ სტაბილურობის შეგრძნება. ასევე, ექთნების უმრავლესობას (57.1 %) რომელთა ანაზღაურება ხდება შერეული ანუ კომბინირებული მეთოდით, ჰქონდათ სტაბილურობის შეგრძნება. აღნიშნული მიგვანიშნებს შერეული ანუ კომბინირებული მეთოდით დაფინანსების დადებით როლზე (ვერულავა, 2021).

სამედიცინო პერსონალის შრომით კმაყოფილებაზე უმნიშვნელოვანეს გავლენას ახდენს სამედიცინო ორგანიზაციაში ჩართულობა. სამედიცინო პერსონალის შრომით კმაყოფილებაზე სამედიცინო ორგანიზაციაში ჩართულობის გავლენის მხრით შევისწავლეთ შემდეგი საკითხები: რამდენად გრძნობს სამსახურში თავს ოჯახის წევრად, რამდენად გაცნობიერებული აქვს საკუთარი როლი კომპანიის წარმატებაში, რამდენად გრძნობს დაფასებას მენეჯმენტის მხრიდან, რამდენად აქვთ მაქვს საკუთარი თავის მაქსიმალურად გამოვლენის შესაძლებლობა.

კვლევამ აჩვენა, ოჯახის ექიმების მეტი წილი (51.9 %) და ექთნების მეტი რაოდენობა (50 %) თვლის რომ სამსახურში თავს გრძნობს ოჯახის წევრად. ოჯახის ექიმების უმეტესობას (53.7 %) და ექთნების ნახევარს (50%) გაცნობიერებული აქვს საკუთარი როლი კომპანიის წარმატებაში. ოჯახის ექიმების 53.7 % და ექთნების 50% თვლის, რომ გრძნობს დაფასებას მენეჯმენტის მხრიდან. ოჯახის ექიმების და ექთნების მხოლოდ 33.3% თვლის, რომ აქვთ საკუთარი თავის მაქსიმალურად გამოვლენის შესაძლებლობა. ოჯახის ექიმების 35.2 % ნაწილობრივ არ ეთანხმება და 27.2 % არ ეთანხმება, ხოლო ექთნების 45.7% აწილობრივ არ ეთანხმება, ხოლო 31.5% არ ეთანხმება მოსაზრებას, რომ ხდება დამსაქმებლის მიერ მუდმივად დაჯილდოვება ხარისხიანად შესრულებული სამუშაოსთვის.

თანამშრომელთა შრომით კმაყოფილებაზე გავლენას ახდენს მუშაობა-ცხოვრების ბალანსი. ოჯახის ექიმების 45.7% და ექთნების 37.7% თვლის, რომ მუშაობს ნორმალური სამუშაო გრაფიკით. ოჯახის ექიმების 48.1% და ექთნების 56.2% თვლის, რომ დაცულია მუშაობა-ცხოვრების ბალანსი სამსახურში. ოჯახის ექიმების 22.8% და ექთნების 25.3% თვლის, რომ სტრესულია სამუშაო გარემო. ოჯახის ექიმების 24.1 % და ექთნების 26.5 % თვლის, რომ გადატვირთული გრაფიკის გამო ვერ აქცევენ ყურადღებას ოჯახის წევრებს. ოჯახის ექიმების 45.7% და ექთნების 23.5% თვლის, რომ გარდა ძირითადი სამუშაო საათებისა, მათ უწევთ დამატებით ჩართულობა არასამუშაო საათებში. ამგვარად, კვლევის შედეგები მეტყველებს, რომ ოჯახის ექიმები და ექთნები არ მუშაობენ ნორმალური სამუშაო გრაფიკით და შესაბამისად დარღვეული აქვთ მუშაობა-ცხოვრების ბალანსი.

კვლევები ადასტურებენ, რომ შრომით კმაყოფილებაზე გავლენას ახდენს „ოჯახური ცხოვრების“ შესაძლებლობა, რაც გულისხმობს სამუშაოსთან ერთად ოჯახის და პირადი ცხოვრების მხარდაჭერის ისეთ სარგებლებს, როგორიცაა ოჯახთან გატარებული დრო და თავისუფალი დროის შესაძლებლობები. გარდა ამისა, აღმოჩნდა, რომ მუშაობა-ცხოვრების ბალანსი მნიშვნელოვნად განსაზღრავს  ჯანდაცვის მუშაკების განზრახვას დატოვონ თუ გააგრძელონ არსებული საქმიანობა. სხვა ქვეყნებში ჩატარებულმა აჩვენა, რომ ზოგიერთი ამ სარგებელს აქვს გადამწყვეტი როლი ჯანდაცვის მუშაკების პრეფერენციებში, განსაკუთრებით სოფლად ოჯახის ექიმების დასაქმებისა და მათი ადგილზე შენარჩუნებისთვის (Ramani, S., et al., 2013).

კვლევამ აჩვენა, რომ ქალები გაცილებით ნაკლებ კმაყოფილები იყვნენ ვიდრე მამაკაცები სამუშაოთი დატვირთვით, რაც შეიძლება გამოწვეული იყოს კარიერის გარდა ქალებზე საოჯახო საკითხების გადაწყვეტასთან დაკავშირებული ზეწოლით. მსგავსი შედეგები იქნა მიღებული სხვა კვლევებით (Iliopoulos et al., 2011). თუმცა, ზოგი კვლევით გამოვლინდა, რომ მამაკაცი ექიმები ყველაზე ნაკლებად იყვნენ კმაყოფილნი (Liu et al., 2010), ან საერთოდ არ აღინიშნებოდა გენდერული განსხვავება (Joice et al., 2011).

ასაკთან დაკავშირებით, ხანდაზმულმა ექიმებმა განაცხადეს კმაყოფილების მნიშვნელოვნად მაღალი მაჩვენებელი (47%), განსაკუთრებით ისეთ ფაქტორებთან მიმართებით, როგორებიცაა: პაციენტებთან ურთიერთობა (78%), სოციალური სტატუსი და პატივისცემა (63%), კოლეგებთან ურთიერთობა (84%) და ხელმძღვანელობასთან ურთიერთობა (88 %). მსგავსი შედეგები იქნა მიღებული სხვა კვლევებით (Aasland et al., 2010). თუმცა ზოგი კვლევის მიხედვით მუშაობით კმაყოფილება მცირდება ასაკთან ერთად (Iliopoulos et al., 2011).

6. დასკვნა

ჩატარებული კვლევის შედეგად გამოიკვეთა ის ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც  გავლენას ახდენს პირველადი ჯანდაცვის ორგანიზაციებში  დასაქმებულთა შრომით კმაყოფილებაზე:  ინდივიდუალური მახასიათებლები (მაგ., მოწოდება), ფინანსური და არაფინანსური გარეგანი სტიმულები, ორგანიზაციული სტრუქტურები და პროცესები, მათ შორის ზედამხედველობა, ლიდერობა, რესურსების განაწილების სამართლიანობა და პასუხისმგებლობა, პერსონალის დინამიკა და გუნდის ერთიანობა, კოლეგებთან და ხელმძღვანელობასთან ურთიერთობა, პაციენტებთან ურთიერთობა, ინტელექტუალური სტიმული, უწყვეტი სამედიცინო განათლების შესაძლებლობა. შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ კმაყოფილების დონე არ არის დამოკიდებული ერთ კონკრეტულ ფაქტორზე და გადამწყვეტ როლს თამაშობს მრავალი ფაქტორი. შესაბამისად, ექიმის მაღალი კმაყოფილება საკუთარი სამუშაოთი მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს მის მიერ გაწეულ მომსახურებას და დადებითად აისახება პაციენტის კმაყოფილების ხარისხზე, მის კეთილდღეობაზე, რაც ნებისმიერი სამედიცინო ორგანიზაციის უმთავრესი მიზანია.

კვლევამ აჩვენა, რომ რომ ჯანდაცვის პოლიტიკის შემქმნელებმა, დამგეგმავებმა და მენეჯერებმა კრიტიკულად უნდა გაანალიზონ დამატებითი სტიმულების მიწოდების მნიშვნელობა. ჯანდაცვის მუშაკთა შრომით კმაყოფილების გასაუმჯობესებლად, გარდა ხელფასისა, განსაკუთრებული აქცენტი უნდა გაკეთდეს ოჯახური ცხოვრების მხარდაჭერაზე, ღირსეული საცხოვრებელი პირობების შექმნაზე, საგანმანათლებლო პერსპექტივებზე და ადეკვატურ თავისუფალ დროზე. გარდა ამისა, ყურადღება უნდა მიექცეს ისეთ სხვა არაფინანსური წახალისებებზე, როგორიცაა საგანმანათლებლო ტრენინგები, პროფესიული განვითარების და დაწინაურების უკეთესი შესაძლებლობები და  შესაძლებლობები, რაც სავარაუდოდ გამოიწვევს  უფრო მეტ შრომით კმაყოფილებას.

ამრიგად, დასკვნის სახით, მოტივაცია და სამუშაო კმაყოფილება არის რთული კონსტრუქციები, რომლებზეც გავლენას ახდენენ სხვადასხვა ტიპის ფაქტორები სხვადასხვა დონეზე. მოტივაციისა და სამუშაო კმაყოფილების გაგებამ შეიძლება ხელი შეუწყოს ისეთი პროგრამულ რეკომენდაციების შემუშავებას, რომლებიც კიდევ უფრო აამაღლებენ ჯანდაცვის სისტემების ეფექტურ მუშაობას.

კვლევის ძლიერი მხარეები და შეზღუდვები

კვლევაში გაანალიზებულია ორგანიზაციულ დონეზე, პირველადი ჯანდაცვის მუშაკებში მოტივაციაზე და შრომით კმაყოფილებაზე განმსაზღვრელი ფაქტორები. ამ კუთხით, წინამდებარე დისერტაცია პირველი კვლევაა საქართველოში, რაც გამოასწორებს იმ კრიტიკულ ხარვეზს, რაც დაკავშირებულია პირველადი ჯანდაცვის სისტემაში დასაქმებული პერსონალის მოტივაციაზე და შრომით კმაყოფილებაზე არსებული ლიტერატურის სიმწირესთან. გარდა ამისა, დისერტაცია ასევე ხელს უწყობს მტკიცებულებებზე დაფუძნებული რეკომენდაციების შემუშავებას პირველადი ჯანდაცვის სისტემის ისეთ მნიშვნელოვან საკითხზე, როგორიცაა ფინანსური წახალისების ეფექტები, კერძოდ, შედეგებზე ორიენტირებული დაფინანსების მიდგომები. კვლევაში გაანალიზებულია, თუ როგორ და რატომ იწვევს ისინი ცვლილებებს ჯანდაცვის მუშაკების ქცევაში. კვლევა ეფუძნება მყარ კონცეპტუალურ ჩარჩოს, მოტივაციისა და სამუშაო კმაყოფილების შესახებ არსებული თეორიებიდან გამომდინარე და იყენებს სათანადოდ შემუშავებულ მეთოდოლოგიას (რაოდენობრივი და თვისებრივი). მოცემული კვლევების შედეგებმა შეიძლება ხელი შეუწყოს შემდგომ კვლევებს.

თუმცა, ამ დისერტაციას აქვს რამდენიმე შეზღუდვები. კვლევა ეხება ბევრ ლატენტურ ცვლადს, მათ შორის მოტივაციას, სამუშაო კმაყოფილებას, ლიდერობას, რომლებიც ძნელი გასაზომია და უნდა შეფასდეს სხვა მეთოდების გამოყენებით, მაგალითად, პირდაპირი დაკვირვებების მეთოდით. მიუხედავად იმისა, რომ კვლევა დაფუძნებულია კონცეპტუალურ ჩარჩოზე, რომელიც გამომდინარეობს ორგანიზაციულ ფსიქოლოგიაში არსებული მოტივაციის თეორიებიდან, მისი ფარგლები შეზღუდულია ამ თეორიების შესაძლებლობებით. ანალოგიურად, მიუხედავად იმისა, რომ მას შეუძლია მოტივაციისა და სამუშაო კმაყოფილების სხვადასხვა განმსაზღვრელი ფაქტორების იდენტიფიცირება, მას არ შეუძლია დეტალურად აღწეროს მათი შედარებითი მნიშვნელობა.

შემდგომი კვლევები

მიუხედავად ამ შეზღუდვებისა, წინამდებარე კვლევა იძლევა საფუძველს მოტივაციისა და სამუშაოთი კმაყოფილების განმსაზღვრელი ფაქტორების გასაგებად, განსაკუთრებით ორგანიზაციულ დონეზე. ის ასევე ბადებს დამატებით კითხვებს და მიუთითებს პოლიტიკის რეკომენდაციებზე, რომლებიც საჭიროებენ დამატებით კვლევების ჩატარებას. მაგალითად:

მოტივაციისა და სამუშაო კმაყოფილების ზემოქმედება მწარმოებლურობაზე: როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მოტივაციისა და სამუშაო კმაყოფილების განმსაზღვრელი ფაქტორების გაგების გარდა, მნიშვნელოვანია მათი გავლენის გაზომვა ჯანდაცვის მუშაკების მწარმოებლურობაზე. საქართველოში, განსაკუთრებით პირველადი ჯანდაცვის სისტემაში შედეგებზე დაფუძნებული დაფინანსების სქემის განვითარებისთვის, გადამწყვეტი მნიშვნელობა ექნება დამატებითი დაფინანსების ე.წ. ბონუსების გადახდების შესრულებაზე პირდაპირი გავლენის გაგებას. გარდა ამისა, ასევე საჭიროა შემდგომი კვლევები, რათა გავიგოთ მოტივაციისა და სამუშაოთი კმაყოფილების სხვადასხვა დეტერმინანტების შედარებითი მნიშვნელობა ჯანდაცვის მუშაკების მუშაობაზე.

გამოყენებული ლიტერატურა:

1. გოგოლაძე, ლ., ვერულავა, თ., კაჭკაჭიშვილი, ი., კონცელიძე, ო. პირველადი ჯანდაცვის გამოწვევები საქართველოში: ხარაგაულისა და ჭიათურის მუნიციპალიტეტების მაგალითზე. კვლევის ანალიტიკური ანგარიში. ევროკავშირი საქართველოსათვის. 2019.
2. ვერულავა, თ. მედიცინის სტუდენტების კარიერის არჩევანი და დამოკიდებულება საოჯახო მედიცინის მიმართ. გლობალიზაცია და ბიზნესი. 2022;13:92-98.
3. ვერულავა, თ. პირველადი ჯანდაცვის სისტემა და მისი როლი ჯანმრთელობის კაპიტალის ამაღლებაში.  შოთა რუსთაველის ეროვნული სამეცნიერო ფონდი. თბილისი. 2021.
4. ვერულავა თ. ექთნების საქმიანობის გარემოს მახასიათებლები და სამუშაოთი კმაყოფილება საქართველოში. ჯანდაცვის პოლიტიკა, ეკონომიკა და სოციოლოგია, 2015; 1 (1).
5. ვერულავა თ, ბერუაშვილი დ. ოჯახის ექიმთან მიმართვიანობის პრობლემები საქართველოში. ჯანდაცვის პოლიტიკა, ეკონომიკა და სოციოლოგია, 2019; 5 (1).
6. ვერულავა თ. პირველადი ჯანდაცვის სისტემა და მისი როლი ჯანმრთელობის კაპიტალის ამაღლებაში.  შოთა რუსთაველის ეროვნული სამეცნიერო ფონდი. თბილისი. 2021.
7. თენგიზ ვერულავა, ჯანდაცვის პოლიტიკის გამოწვევები საქართველოში: სამედიცინო მომსახურების ორგანიზაციული და ფინანსური პერსპექტივა. შოთა რუსთაველის ეროვნული სამეცნიერო ფონდი. თბილისი, 2020.
8. თენგიზ ვერულავა. ჯანდაცვის პოლიტიკა. თბილისი: ილიას სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 2016
9. ვერულავა, თ. (2021). პირველადი ჯანდაცვის სისტემა და მისი როლი ჯანმრთელობის კაპიტალის ამაღლებაში. თბილისი: ძავაპოლიგრაფი.
10. ვერულავა, თ., & ჯორბენაძე, ა. (2021). პირველადი ჯანდაცვის 1995 - 2003 წლების რეფორმები: გამოცდილება და რეკომენდაციები. Georgia Forbes Health.
11. ვერულავა, თ., & ჯორბენაძე, რ. (20). პირველადი ჯანდაცვის მეკარიბჭეობა და მიმართვიანობა: პაციენტების თვალსაზრისი ოჯახის ექიმის როლზე. თსუ ეკონომიკის და ბიზესის ფაკულტეტის რეფერირებადი და რეცენზირებადი საერთაშორისო სამეცნიერო-ანალიტიკური ჟურნალი - ეკონომიკა და ბიზნესი.
12. ვერულავა, თ. (2015). მედდების საქმიანობის გარემოს მახასიათებლები და სამუშაოთი კმაყოფილება. ჯანდაცვის პოლიტიკა და დაზღვევა, 1 (1):33-48. [Link]
13. ვერულავა, თ. (2009) ჯანდაცვის ეკონომიკა და დაზღვევა. თბილისი: საქართველოს უნივერსიტეტი, 2009.[Google Scholar] [Link]
14. მიქავა ნ, გაბრიჭიძე ს. სუსტი პირველადი ჯანდაცვა - ჯანდაცვაზე საყოველთაო ხელმისაწვდომობის მიღწევის ძირითადი ბარიერი. საქართველოს ღია საზოგადოების ფონდი. 2019.
15. ფრანგიშვილი ია. რა ღირს ექთნის შრომა. გაზეთი ბათუმელები. 2014.06.13.
16. Ashraf H, Shah N, Anwer F, Akhtar H, Abro MA, Khan A. Professional satisfaction of family physicians in Pakistan--results of a cross-sectional postal survey. J Pak Med Assoc. 2014;64(4):442–446.
17. Aasland OG, Rosta J, Nylenna M. Healthcare reforms and job satisfaction among doctors in Norway. Scand J Public Health. 2010;38(3):253–258.
18. Christen, M., Iyer, G., & Soberman, D. (2006). Job Satisfaction, Job Performance, and Effort: A Reexamination Using Agency Theory. Journal of Marketing, 70(1), 137-150.
19. Franco, L.M., S. Bennett, and R. Kanfer, Health sector reform and public sector health worker motivation: a conceptual framework. Soc Sci Med, 2002. 54(8):1255-66.
20. Huey M, Shake K, Richand W. Relationship of nurses assessment of organizational culture, job satisfaction and patient satisfaction with nursing care. Int J Nurs Stud. 2002;39:80–84
21. Joyce CM, Schurer S, Scott A, Humphreys J, Kalb G. Australian doctors’ satisfaction with their work: results from the MABEL longitudinal survey of doctors. Med J Aust. 2011;194(1):30–33.
22. Iliopoulos E, Priporas CV. The effect of internal marketing on job satisfaction in health services: a pilot study in public hospitals in Northern Greece. BMC Health Serv Res. 2011;11:261.
23. Kahiga KW. Factors influencing the job satisfaction of nurses working in obstetric units in public hospitals in Kenya.  Journal of Nursing Education and Practice 2018, Vol. 8, No. 2.
24. Liu JA, Wang Q, Lu ZX. (2010). Job satisfaction and its modeling among township health center employees: a quantitative study in poor rural China. BMC Health Serv Res.10():115.
25. Purohit and Bandyopadhyay: Beyond job security andmoney: driving factors of motivation for government doctors in India.Human Resources for Health 2014 12:12
26. Raha, S., Berman, P., Bhatnagar, A., Career preferences of graduating medical and nursing students in Uttar Pradesh, India. In: La Forgia J, Rao K, eds. India Health Beat. New Delhi: World Bank, New Delhi and Public Health Foundation of India., 2009.
27. Shakir S, Ghazali A, Shah IA, Zaidi SA, Tahir MH. Job satisfaction among doctors working at teaching hospital of Bahawalpur, Pakistan. J Ayub Med Coll Abbottabad. 2007;19(3):42–45
28. Sharma M, Goel S, Singh SK, Sharma R, Gupta PK. (2014). Determinants of Indian physicians' satisfaction & dissatisfaction from their job. Indian J Med Res. 139(3):409-17.
29. Solberg IB, Tómasson K, Aasland O, Tyssen R. The impact of economic factors on migration considerations among Icelandic specialist doctors: a cross-sectional study. BMC Health Serv Res. 2013 Dec 18; 13():524.
30. Tanne JH. Income and job satisfaction fall among US doctors. BMJ. 2012 May 1; 344():e3109.Toode, K., P. Routasalo, and T. Suominen, Work motivation of nurses: a literature review. Int J Nurs Stud, 2011. 48(2): p. 246-57.
31. Verulava T, Jorbenadze R, Barkalaia T. Introduction of universal health program in Georgia: Problems and Perspectives. Georgian Med News 2017; 262(1): 116-120.
32. Verulava T, Jorbenadze R, Dangadze B, Karimi L. Nurses’ Work Environment Characteristics and Job Satisfaction: Evidence from Georgia. Gazi Medical Journal, 2018; 29 (1): 1-5.

---